사단법인 도전과나눔(이사장 이금룡)이 12일 강남구 GS타워에서 '사람이 기업이다'를 주제로 '제10회 기업가정신포럼'을 개최했다.

대한민국 최초 여성 헤드헌터로 알려진 유순신 유앤파트너스 대표와 맨손으로 매출 1조의 기업을 일군 구자관 삼구아이앤씨 책임대표사원이 연사로 나섰다.

유순신 대표는 '기업을 살리는 인재, 죽이는 인재(누가 진짜 인재인가?)'를 주제로 첫번째 강연에 나섰다. 유 대표는 21세기 노동시장의 변화와 족집게 같은 면접법, 핵심인재의 관리방법 등 6가지 질문을 제시하고 강의를 시작했다.

▶2019년 노동시장의 변화

유 대표는 2019년 노동시장의 변화에 대해 첫째는 인재에 대한 중요성이 커지는 것이라고 진단했다. 아마존, 페이스북, 구글, 테슬라 등 기업은 20년도 안된 기업이지만 세계경제의 주요 기업이 되었다. 중요한 인재가 있는 기업은 빠르게 세계적 기업으로 성장할 수 있다는 것이다.

두번째는 여성 지도자의 비중이 높아지는 것이다. 부인, 딸의 경영 폭도 확대되고 있다. 21세기는 감성시대다. 섬세하고 부드럽고 따뜻한 여성 특유의 친화력이 갈등 해결의 원동력이 될 수 있다. 실제로 올해부터는 기업들이 여성 임원을 대략 30%까지 늘리는 것을 계획으로 잡고 있다. 예전에는 기업에서 원하는 인재의 첫번째 조건이 남성이었지만 이제는 임원이나 사외이사를 여성으로 모셔달라는 요청이 많아지고 있다. 여성 리더의 시대가 도래한 것으로 보고 있다.

세번째는 고령층의 취업이 증가하는 것이다. 은퇴시기가 늦어지는 것이 아니라 아예 없어지고 있다. 미국에서 80대 CEO들이 "20년만 더 일을 하고 싶다"면서 일을 게임처럼 즐기면서 하는 게 장수 비결이라고 말한다.

네번째는 '리턴십'이 뜨고 있다. 육아, 출산, 퇴직 등 경력 단절된 재취업 희망자를 대상으로 기업에서는 숙련된 인재를 확보하고, 인재는 재취업의 기회를 잡는 창조적인 인재활용의 시대가 되고 있다.

다섯번째로 4차혁명 시대를 맞아 사라지는 직업들이다. 20년 내 사라질 직업으로 텔레마케터, 은행 창구직원 등이 거론되고 반면에 새로운 직업도 생기고 있다. 학력, 성별, 나이, 인종의 파괴가 일어나면서 극심한 사회변화가 일고 있다.

▶누가 진짜 인재일까?

유 대표는 1929년 미국 대공황 때에 기업이 어려워지면서 기업을 살릴 수 있는 인재를 찾게 된 것이 헤드헌터의 시작이며 100년 가까이 되고 있다고 설명했다. 그러면서 헤드헌터는 어떻게 사람을 선별할까? 최고의 인재인가 최적의 인재인가에 대한 질문을 던졌다. 기업들은 처음 최고의 인재를 선호했다고 한다. 

학력이나 배경, 특히 집안이 좋은 사람을 최고의 인재로 꼽았다. 하지만 지금은 블라인드 면접을 통해 스팩보다는 뽑으려는 사람이 그 일에 얼마나 적합한지를 판단하기 위해 노력을 기울이고 있다.

회사마다 최고의 비즈니스 인재를 선별하는 방법으로 업적과 성과, 석세스 스토리, 혁신성 등을 본다. 그 중에서도 가장 원하는 것은 창의성이다.

인재를 선발하기 위해서는 짧게는 3개월 길게는 1년이 걸린다. 많은 단계를 거치는데 이력서 허위 기재율이 11.5%에 이른다. 학력, 경력 등 위조, 법위반 내역, 재정적 문제 등을 숨기는 일도 이루어진다. 그래서 중요한 것이 평판에 대한 조회라고 유 대표는 강조했다. 회사에 대한 충성심, 팀워크, 리더십, 외부 거래에서의 뒷돈을 요구하지 않았는지 등 투명성을  확인해야 한다는 것이다.

▶성공적인 핵심인재 영입, 어떻게 해야 하나?

유 대표는 좋은 인재를 영입하기 위해서는 향후 5년 뒤의 모습 같은 넥스트 커리어, 함께 일하는 회사의 팀원 등 인재 디자인이 필요하다고 피력했다. 이에는 명확한 업무 분석표, 보상 시스템, 현명한 아웃소싱, 최적의 팀구성, 경력개발, 합리적 프로세스 등이 담겨야 한다.

인재 영입이 100% 실패할 경우도 있다. 대기업에서 중소기업으로 가는 경우, 대기업에는 돈, 사람, 시스템이 갖추어져 있지만 중소기업은 혼자 다해야 한다. 이런 입장이 안맞아 헤어지게 된다. 성공의 경우도 있는데 대기업 출신이라도 작은 회사를 경영해 보았거나 해외의 어려운 경험을 해 본 경우는 가능성이 있다.

최고 결정권자와의 의견 불일치도 실패 요인이다. 2세, 3세 경영자가 있는 경우 신중한 고려가 필요하다. 미리 의견의 일치를 이루어야 한다.

비 합리적인 채용 프로세스도 실패할 수 있다. 중소기업일수록 인재의 갈망이 커서 좋은 사람이 오는 경우 인터뷰를 하는 게 아니라 자기 회사의 이야기를 한다. 그러면 서로의 기대수준이 많이 달라지게 돼 실패할 수 있다.

또 6개월, 1년 이렇게 오랜 기간 인력을 모집하게 되면 좋은 사람이 오지 않게 된다.

채용 결정 전 정보누설도 중요한 문제다. 평판조회를 하면 24시간 내에 소문이 난다. 자기에게 불리한 사람이 올 것 같으면 흉흉한 소문도 난다. 회사의 한정적 사람만이 알아야 한다.

▶인재를 확보, 유지하기 위한 리더의 역할은?

유 대표는 인재는 "기업의 희망이다, 미래다."고 말했다. CEO는 C人O가 돼야 한다고 강조했다. 인재가 없다고 한탄할 것이 아니라 직접 찾아나서야 한다. 성과가 있는 곳에 적절한 보상을 하고 건전한 조직문화를 구축하는 것이 CEO의 역할이다.

잘못된 인재선발의 폐해는 평균 연봉의 24배에 달한다. 깨끗한 물에 잉크를 한 방울 떨어뜨린 것처럼 실패한 인재는 동료의 사기를 저하시키고 사표를 쓰게 한다.

유능한 직원에게는 기회를 주고 무능한 직원에게는 다른 기회를 주는 것이 CEO의 임무라고 유 대표는 역설했다. 또한 유 대표는 이제 CEO는 노하우(Know-How)가 중요한 것이 아니라 노후(Know-Who)가 중요하다. 나와 고객을 잘 키워나갈 사람이 누구인지 눈여겨 보아야 하고, 임원, 팀장 등에 대해서도 언제든 후임을 충원할 수 있는 준비가 있어야 한다고 강조했다. 

유 대표는 타입 별 리더의 평가에 대해서도 설명했다. 기업의 가치를 공유하며 목표를 달성하는 리더에게는 충분한 보상을 해야 한다. 기업의 가치를 공유하지도 목표를 달성하지도 못하는 사람은 해고해야 한다. 기업의 가치를 공유하지만 목표에 미달하는 사람은 한두 번의 기회를 더 주고 성과를 낼 수 있도록 학습과 커뮤니케이션을 지속한다. 기업의 가치는 공유하지 않지만 목표를 달성하는 사람은 가차없이 바로 결정을 해야 한다. 제2의 같은 사람이 나올 수 있기 때문이다. 

유 대표는 "이렇게 회사 내에 규정을 만들어 두면 인재를 확보, 유지하는데 프로세스화를 볼 수 있다."며 강연을 마무리했다.

◆나는 회장이 아니라 '소사'

구자관 삼구아이앤씨 책임대표사원은 '매출 1조, 직원 3만명의 책임대표사원 50년 스토리'를 주제로 자신의 경험을 전달했다. 구 책임대표사원은 1968년 하이타이 하나로 청소를 시작하여 매출 1조의 기업을 일구어낸 입지전적 기업가다.

구 책임대표사원은 배운 것도 없고 먹고 살 방법이 없어서 대야에 염산 한 봉지와 하이타이를 넣고 식당 화장실 청소를 하기 시작했고, 그것이 삼구의 역사가 되었다고 말했다. 회사의 이름조차 자신이 짓지 못했고 언제 사업을 시작했는지도 명확하지 않아 스승의 날인 5월 15일을 창립기념일로 한 것이라고 했다.

구 책임대표사원은 우리 회사에는 회장이라는 직함이 없다며 24개 자회사가 각자 사장 체제로 운영된다고 밝혔다. 삼구에는 3만 5백 명 사원이 있는데 단 한 명의 일가친척, 지인도 없이 전 직원이 모두 공채 직원이다. 현재는 공채 33기를 모집한다.  현재 자회사의 사장들도 사원으로 입사해 사장의 위치에 올랐다.

삼구의 성공 비밀은 회사의 직원들이라고 말했다. 사원으로 시작해서 회사 내용을 잘 알고 있는 임직원들이 있기 때문에 회사 일에 관여하지 않아도 된다는 설명이다. 삼구에서는 부하직원이라는 말을 쓰지 않는다. 전 직원이 동료, 구성원이라고 한다. 청소하는 여사님, 주차장 관리하는 분들에게도 '아주머니', '아저씨', '부하' 이런 호칭은 사용하지 않는다.

구 책임대표사원은 자신이 회사에서의 직함은 책임사원이지만 가끔은 '소사'라고 한다고 소개했다. 삼구는 청소하는 분, 설거지 하시는 분 등 이 분들이 서포트 하지 않으면 불편해 할 모든 일을 하시는 3만 명 직원에게 명함을 제작해 주었다. 명함만 6억원이 들었다. 삼구는 퇴직금도 6개월 이상이면 드린다.

또한 구 책임대표사원은 명함을 드린 분과 자신의 위치는 똑 같은 위치에 있다고 생각한다며 소사의 역할이 자신이 할 역할이지 호령하는 것은 역할이 아니라고 말했다.

삼구는 사업을 시작한 이후 1997년 IMF 때 처음 매출이 하락한 적이 있지만, 이후 지속적으로 매출이 증가해 2018년 1조 1650억을 달성했다. IMF 때 현장직원 1800명을 800명으로 줄이는 어려움이 있었다. 이 때 본사 사무직 직원들도 현장으로 나가 청소하고, 벽보 붙이고 경비하면서 회사를 살려냈다. 구 책임대표사원은 이렇게 직원들이 살려낸 삼구가 누구의 회사냐고 물었다. 구 책임대표사원은 삼구는 직원들의 회사라고 말한다. 그래서 주식의 47%를 직원들에게 액면가로 주었다.

삼구는 2025년까지 글로벌 직원 10만 명과 매출 5조원을 최종 목표로 한다. 미국과 중국 법인이 있고 이번에 베트남 회사를 M&A 했다. 다음은 인도네시아와 인도에 진출을 하려고 한다. 처음 2020년까지 매출 1조원을 목표로 한다고 했을 때 모두가 불가능하다고 했지만 삼구는 목표를 2년 앞당겨 달성했다.

구 책임대표사원은 "늦었다고 생각하지 마라. 늦었다고 생각할 때가 가장 빠른 때다."는 조언으로 강연을 마무리했다.    

한편, 이번 포럼에서는 현명관 전 삼성물산 회장이 후원하는 청년창업사관학교 CEO 8명과의 멘토-멘티 조인식도 함께 거행되었다.

'제11회 기업가정신포럼'은 5월 10일 김슬아 마켓컬리 대표와 신혜성 와디즈 대표의 강연으로 개최될 예정이다.

문의 강성훈 대리 02-559-0914